Tipos de contrato: el psicológico

 

En la actualidad, debido a la globalización y a la competitividad en la que nos encontramos, las empresas intentan conservar y mejorar sus activos de forma continua, para así crear una serie de activos intangibles  que les ayuden a constituir y mantener ventajas competitivas. En Jobandtalent vamos a dedicar este post para hablar sobre el contrato psicológico.

Está clara la importancia para cualquier compañía de su proceso productivo, su capital, pero sobre todo el equipo humano que es capaz de transformar los conocimientos y medios materiales en resultados. Es por ello, por lo que cada vez las organizaciones hacen más hincapié en estructurar, motivar y retener su mano de obra.

El contrato psicológico es el mutuo intercambio o reciprocidad entre el individuo y la organización. Comprende el proceso de influencia para reconciliar el conflicto entre los objetivos organizados y los de los empleados y llegar a un acuerdo basado en la confianza sobre la otra parte. En ese contrato se acuerda no sólo la renta material, sino, principalmente, la renta psicológica, que serán entregadas al individuo a cambio de su compromiso para trabajar a favor de la organización.

La importancia de los contratos psicológicos radica en su impacto en el servicio y en la calidad del servicio post-venta, de modo que las distintas formas en que las empresas se relacionan con su entorno y principalmente con sus clientes son una clara señal de la existencia de diferentes tipos de contratos psicológicos.

Tipos de contratos según las variables de duración de las relaciones de empleo y las demandas sobre el comportamiento/rendimiento:

  1. Contrato Transaccional: son de duración limitada y los términos del contrato en relación a los requerimientos de rendimiento son claros y están bien especificados. Los costes laborales son bajos, existe alta rotación del personal y la duración del empleo casi siempre, no supera los cinco años. Las relaciones entre la empresa y el trabajador son buenas y están bien definidas. Las recompensas económicas adquieren un valor importante.
  2. Contrato transitorio (sin garantía): se caracteriza por la ausencia de compromiso por parte de la organización respecto al futuro del empleo, así como por existir pocas demandas respecto a los requerimientos del rendimiento. Las organizaciones  no tienen un plan articulado para retener a los empleados actuales, pero una organización no puede mantener este clima inestable siempre. La incertidumbre provoca una situación en la cual las empresas buscan flexibilidad y los trabajadores no confían en la empresa.
  3. Contrato equilibrado: se caracteriza por ser de duración indefinida, con requerimientos sobre el rendimiento bien especificados y sujetos a cambios de largo tiempo. Estos contratos contemplan aspectos relacionales como la necesidad de obtener éxitos específicos en los negocios.
  4. Contrato relacional: se caracteriza por ser un contrato de duración indefinida, interesado por la continuidad de los miembros, pero con requerimientos ambiguos. Las tradiciones y una larga historia son propias de las empresas en estos contratos. Se caracterizan por el compromiso mutuo y la continuidad, pero con oportunidades limitadas para los empleados. Su fuente principal es la mano de obra interna. Los empleados tienen que tener habilidades organizacionales específicas y un desarrollo organizacional a largo plazo. Los empleados tienen que proporcionar una formación amplia, lo que provoca una interdependencia que hace que la salida de la empresa sea difícil.

Factores que favorecen el desarrollo del contrato psicológico.

  1. La confianza.
  2. El compromiso.
  3. La comunicación.
  4. La cooperación.
  5. La personalidad tanto del trabajador.

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